Talenten van werknemers waarderen

Jessurun werkt al ruim dertig jaar als kinder- en jeugdpsychotherapeut en klinisch psycholoog. Tijdens zijn carrière heeft hij onder andere gewerkt met hoogbegaafde drop-outs. “Het waren jonge mensen met veel talenten en capaciteiten, die het toch niet voor elkaar kregen om te presteren naar hun kunnen”, vertelt hij.

Volgens hem werden ze vaak niet gezien voor wat ze waren en wat ze allemaal konden. Dat noemt hij chronisch relatief onderpresteren. “En daar word je ziek van”, hypothetiseert hij.

Mentaliseren

“Er gebeurt iets met mensen als ze niet gezien worden”, vervolgt hij. In psychologische termen heet dat “als ze onvoldoende gemarkeerd gespiegeld worden”. Door gemarkeerd gespiegeld te worden ontdek je jezelf en leer je mentaliseren. “Mentaliseren is het vermogen om je voor te stellen wat er bij een ander vanbinnen gebeurt, maar ook wat in jezelf drijfveren zijn voor gedrag”, legt hij uit. “Als je niet of onvoldoende gemarkeerd gespiegeld wordt, kun je uiteindelijk een sterke overtuiging ontwikkelen van: wat ik doe, doet er toch niet toe, ik word niet gewaardeerd, het heeft geen nut. Op lange termijn kan dit tot problemen leiden en kun je daardoor zelfs uitvallen.”

“Op een gegeven moment bedacht ik: als kinderen al hierdoor problemen krijgen, kunnen volwassenen die zich niet gezien voelen ook vastlopen”, vervolgt hij. Zijn uitgangspunt was de aanname dat talentvolle mensen niet goed kunnen gedijen in een werkomgeving waarin hun volledige potentieel, met al hun talenten en capaciteiten, niet wordt gezien en gewaardeerd.

Jessurun besloot bijna tien jaar geleden om dit onderwerp dieper te gaan onderzoeken en zo startte hij zijn promotieonderzoek, in zijn vrije tijd naast zijn baan als klinisch psycholoog en psychotherapeut.

Relatief onderpresteren

“Werknemers beschikken vaak over talenten die niet direct met hun werk verband houden, maar die toch heel nuttig kunnen zijn”, vertelt hij. Hierdoor ontstaat er een mismatch tussen de persoon en zijn of haar werkomgeving. In deze situatie, waarin werknemers niet optimaal al hun talenten kunnen benutten, zijn ze volgens Jessurun relatief aan het onderpresteren.

Volgens de functie-eisen en vanuit het perspectief van de werkgever (of zichzelf) doen ze het naar behoren, maar ze presteren onder ten opzichte van wat ze zouden kunnen oftewel met betrekking tot hun capaciteiten.

Wanneer hun talenten langdurig niet worden gezien en het werk daar niet op afgestemd is, is er sprake van ‘chronisch relatief onderpresteren’(CRU). Dat is een term die Jessurun bedacht heeft en die hij bezigt in zijn proefschrift.

Voor zijn promotieonderzoek onderzocht hij dit fenomeen en de centrale vraag die hij daarbij stelde was: hoe beïnvloedt chronisch relatief onderpresteren het functioneren van werknemers? Zijn hypothese was dat CRU hier een negatieve invloed op kan hebben.

Meervoudige intelligentie

Om een overzicht te kunnen krijgen van het gehele palet aan talenten van mensen heeft Jessurun de theorie van meervoudige intelligentie (MI) van psycholoog Howard Gardner gebruikt. Deze wijkt af van het traditionele concept van intelligentie die gemeten wordt met een IQ-test.

Bij een IQ-test wordt gekeken naar linguïstische, mathematische en ruimtelijke capaciteiten van een individu en de genormeerde score geeft een indicatie van de cognitieve capaciteiten van een persoon. Gardner vond deze definitie van intelligentie ontoereikend en beschreef verschillende soorten intelligentie, waaronder ook muzikale, interpersoonlijke of lichamelijke intelligentie.

“Sommige mensen hebben een vrij evenwichtig profiel van skills, bij anderen zijn sommige soorten veel dominanter dan andere”, licht de promovendus toe. “Door de specifieke criteria waaraan een aparte intelligentie moet voldoen, kan gesteld worden dat met de thans geïdentificeerde intelligenties alle categorieën van vaardigheden of talenten die een mens nodig heeft om problemen op te lossen, diensten te leveren of producten te maken gedekt zijn.”

Op basis van de acht categorieën van meervoudige intelligentie heeft Jessurun een vragenlijst ontwikkeld om een functieprofiel in MI-termen vast te stellen. Hij heeft deze gebruikt bij een instelling voor geestelijke gezondheidszorg.

Om de persoonlijke profielen vast te stellen heeft hij een bestaande vragenlijst vertaald en gebruikt, de MIDAS®. De onderzoeksgegevens zijn vervolgens verzameld bij een instelling voor verslavingszorg.

Uiteindelijk konden ruim 140 MI-profielen verkregen worden. Het functieprofiel heeft hij vervolgens vergeleken met de persoonlijke profielen om te kijken hoe groot de (mis)match was tussen de persoon en zijn of haar werkomgeving. “Als een persoon voor de skills veel hoger scoort dan er gevraagd wordt, dan is er een hoger risico op chronisch relatief onderpresteren”, stelt Jessurun. Vervolgens ging hij kijken of er een verband was tussen dit risico op CRU en het functioneren van deze werknemers.

Ziekteverzuim

Uit de studies blijkt dat CRU een negatieve invloed heeft op de frequentie en duur van het ziekteverzuim van de werknemers, de productiviteit en de beleving van de organisatie. Bij sommige categorieën skills lijkt de invloed van CRU groter te zijn dan bij andere.

“Zo zijn werknemers met een hogere muzikale intelligentie iets vaker en iets langer ziek en ook iets minder productief”, demonstreert Jessurun. De resultaten van zijn studie laten zien dat chronisch relatief onderpresteren een negatieve invloed heeft op verschillende aspecten van het functioneren van werknemers. Het is dan volgens hem ook zaak dat werkgevers en werknemers meer gaan kijken naar talenten in het hele spectrum en hoe deze benut kunnen worden.

Volgens hem is er meer onderzoek nodig om deze bevindingen te bevestigen en te verdiepen. “Uiteraard is het dan ook nodig om te gaan onderzoeken hoe de gevolgen van CRU te voorkomen.” Coaching van management, HR en werknemers zou hier volgens hem een belangrijke rol bij kunnen spelen.

“Je kunt aan heel veel mogelijke oplossingen denken, maar de allereerste stap is de bewustwording dat zoiets als relatief onderpresteren bestaat en wat het met mensen doet”, aldus Jessurun. “Het is belangrijk om mensen te zien en te waarderen, met al hun capaciteiten en talenten, en niet als machines om een taak uit te voeren. Aandacht voor CRU is daarmee een instrument dat gebruikt kan worden ten dienste van de humanisering van organisaties.”

Bron: Cursor.